Hoeveel een CEO nu precies moet verdienen, het is een onderwerp dat steeds vaker in het nieuws is. Of het nu overheidsbedrijven zijn, of de CEO van het failliet verklaarde Thomas Cook … Topbeloningen zijn moeilijk evenredig te bepalen; er is immers niemand anders in het bedrijf met dezelfde functie. Daarom roepen de salarissen van CEO’s niet zelden vragen en kritiek op, zeker bij grote bedrijven is dit Gefundenes Fressen.

Ook dit onderwerp behoort tot mijn expertise. Misschien zijn peer groups de oplossing?

Hoe bepaal je het salaris van een CEO?                    

Nog niet zo lang geleden mochten aandeelhouders van een groot bedrijf hun zegje doen over een salarisverhoging van hun CEO. Het salaris van de CEO zou daardoor, verhogen met 120.000 euro per maand. De belangrijkste manier waarop dit bedrijf het proces van het bepalen van het CEO-salaris rationaliseert is de zogenoemde ‘beloningsmeetlat’. De beloningsmeetlat kwam tot stand aan de hand van een peer group; 25  geselecteerde collega ondernemingen waaraan de CEO zijn eigen activiteiten werden gespiegeld.

De peer group: geen garantie voor eerlijk salaris.

Voor elke andere positie dan die van een CEO is het makkelijk om mensen met dezelfde soort functie onderling te vergelijken. Van een CEO is er echter in de regel maar één. De vraag is dan: hoeveel moet je die leider redelijkerwijs betalen? Dit debat is nog lang niet opgelost. Integendeel, het is nog maar net goed begonnen in onze veranderende maatschappij.

Over een aantal dingen zijn de meeste mensen het wel eens. Het gebruik van de peer group is er één van. Even grote bedrijven, die te maken hebben met ongeveer dezelfde externe factoren en uitdagingen naast elkaar zetten en hierop ook de salarissen van de CEO’s afstemmen. Vanuit dat uitgangspunt heeft de Securities and Exchange Commission (SEC), de Amerikaanse toezichthouder op de financiële markten, bepaald dat bedrijven in hun jaarverslag moeten onderbouwen hoe ze zijn gekomen tot het bedrag dat ze aan hun CEO betalen.

Je zou denken dat deze peer groups er voor zorgen dat een salaris niet buitensporig kan worden in vergelijking met andere CEO’s maar het punt is dat het niet heel eenvoudig is om te bepalen hoe zo’n peer group eruit moet zien. Bij een luchtvaartmaatschappij is het bijvoorbeeld relatief eenvoudig. De luchtvaart is een hele overzichtelijke industrie. Er zijn een aantal andere airlines die even groot zijn.

Bij andere industrieën en bedrijven is het echter een stuk lastiger om geschikte peers te vinden. Om een eerlijke peer group te krijgen, moet je hier dus ook bedrijven uit andere industrieën gaan selecteren. Maar de vraag is: welke en op basis van welke grond? Er zijn namelijk oneindig veel bedrijven die even groot zijn.

Dit grijze gebied faciliteert fraudeleus gedrag. De bedrijven kunnen, zonder duidelijke kaders, heel selectief bedrijven waarbij de CEO veel verdient in de peer group opnemen. Deze bedrijven kunnen dan wel matchen op veel niveaus, waardoor het als een eerlijke vergelijking oogt. Vooral bij bedrijven die het financieel niet goed doen gebeurt dit veel. Door het systeem te gamen kan je alsnog een goed salaris krijgen, ook al doet je bedrijf het niet goed.

De oplossing: counter factual peer groups!

Aandeelhouders worden ook steeds slimmer en is het moeilijker voor een bedrijf om zijn aandeelhouders voor de gek te houden. Er is steeds minder bias door de jaren heen. Maar het effect van bias op CEO pay wordt steeds sterker. Je moet steeds slimmer worden. En de pay off moet groter worden. Anders is het niet veel waard. Daarnaast word je nu sneller verantwoordelijk gehouden door de media.

De oplossing komt uit onderzoek: counter factual peer groups. Bedrijven die elkaar selecteren doen dit waarschijnlijk niet om hun salarissen omhoog te krikken. Dus bij cases met wederkerige nominatie – wat relatief weinig gebeurt – was het niveau van bias het laagst. Op basis van deze gegevens zijn er verschillende modellen die gebruikt kunnen worden om peer groups voor elk bedrijf te genereren.

Kennis en onderzoek zijn dikwijls een oplossing voor bestaande problemen bij het ondernemen. Ik hou altijd mijn vizier open, lees veel en verdiep mij in vernieuwing en innoverende businessmodellen. Vanuit mijn passie als groeicoach, selecteer ik wat nuttig is voor ondernemers en groeibedrijven. Het delen van informatie zorgt er immers voor dat je ‘samen’ sterker én beter kan worden als ondernemer. Deze inzichten en extra input deel ik graag.

In mijn groeitrajecten programma Business&Minds kan je de module bestuur terugvinden en ja… ook de loonproblematiek van managers en CEO’s hoort hierbij. Op dat vlak geef ik je een duidelijke analyse over dit onderwerp binnen je bedrijf.

Zin in een verkennend gesprek?

Stuur mij een bericht an@yarlini of drop je gegevens via de website.